Opciones De Acciones De 37signals

A partir del 4 de febrero de 2014, 37signals es ahora Basecamp Buscando Basecamp o Campfire Haga clic aquí Basecamp 3 es totalmente nuevo para 2016. Y weve rodó Chat Campfire en él Así que ahora tienes dos productos en uno. Buscando Highrise Haga clic aquí Highrise es realmente cocinar. Un equipo completamente nuevo, un producto masivo y actualizaciones regulares cada mes. En busca de Conozca su empresa Haga clic aquí Hey CEOs ¿Qué tan bien conoce a su empresa. Conozca lo que está en la mente de sus empleados, cada semana. Otros enlaces de interés. Una alternativa a las opciones de los empleados / subvenciones de capital Hace unos años, en uno de nuestros encuentros anuales de empresa, surgió el tema de las opciones / capital. Nunca hemos tenido un programa de opciones / equidad, pero algunos empleados se preguntaban si podríamos explorar la idea. Así que David y yo empezamos a pensar en ello. Hemos consultado a otros propietarios de negocios, Jeff Bezos (nuestro inversor único), y nuestros contadores y abogados. Queríamos tener una imagen bastante completa de las implicaciones de un programa de equidad. Cuanta más gente hablamos, más compleja empezó a sonar. La complejidad era psicológica (dinámica de la empresa) y económica (las opciones / equidad no encajaban realmente bien con una estructura corporativa LLC). Y puesto que no tenemos ninguna intención de vender signos o hacer público 8211 los dos escenarios donde las opciones / equidad realmente tienen sentido 8211 la complejidad se hizo demasiado difícil de justificar. Sin embargo, estábamos decididos a encontrar otra forma para que todos pudieran participar en el improbable caso de una venta o una OPI. Nunca se sabe, así que queríamos tener un sistema en su lugar por si acaso. Algunas de las consideraciones incluyeron: Tiene que ser simple de administrar. Cuanto más cerca pudiéramos llegar a cero administración, mejor. Debe ser fácil de entender y explicar. Debe recompensar a los empleados actuales. Esto era acerca de quién estaba en la empresa en el momento de una venta / IPO, no las personas que trabajaron aquí hace años. Debe recompensar la antigüedad. Cuanto más tiempo estuvieras aquí, más participarías en el upside. El plan sería consistente desde el primer día hasta el último día. Algunas compañías conceden muchas opciones en los primeros días y luego apenas las mantienen más tarde. Queríamos la misma oportunidad para todos los nuevos empleados para siempre. No queríamos discriminar por posición. Cada empleado, sin importar la posición, participa de la misma manera. También había otras consideraciones, pero éstas eran las cosas clave que teníamos en cuenta al desarrollar el programa. En el caso de una venta o una oferta pública inicial: Al menos 5 del precio final de venta (o, en el caso de una OPV, el valor justo de mercado del capital social) se reservaría para un bono de empleado piscina. Cada empleado actual será acreditado con una unidad por cada año completo que haya trabajado en 37 signos, comenzando después del primer año completo. La cantidad máxima de unidades que una persona podría ganar sería de cinco unidades. Así que si usted trabajó en 37signals durante dos años you8217d obtener dos unidades. Tres años y medio, tres unidades. Cuatro años, cuatro unidades. Cinco años, cinco unidades. Siete años, cinco unidades. Etc. Dividiríamos la cantidad total de dinero en efectivo de la bonificación de empleados por el número total de unidades de propiedad de todos los empleados. Esto determinaría el valor unitario. Cada persona recibiría el valor unitario multiplicado por sus unidades. We8217re bastante feliz con cómo resultó esto. Creemos que es un sistema simple, claro y justo. Y es una gran alternativa a la complejidad organizativa de las concesiones de opciones, la aceleración, los precios de ejercicio, la conversión en acciones, los mercados privados frente a los mercados públicos, la dilución por parte de terceros, la adquisición parcial, etc. Otra cosa: tratamos esta idea puramente como Un bono en el caso improbable de una futura venta / IPO. Ni siquiera lo discutimos con nuevos empleados. No es parte del paquete de compensación general (no pagamos un sueldo menor y tratamos de compensarlo con este programa). No me sorprendería si muchos empleados lo hubieran olvidado o no lo supieran. Jason Fried escribió esto el 15 de agosto de 2011 Hay 68 comentarios. Me encanta la sencillez de esto. Pienso que alcanza mucho del mismo valor (es decir, recompensando a empleados también si una venta sucede) sin la locura de opciones y de equidad. Dicho esto, creo que esta opción funciona para (y atrae) a un cierto tipo de persona. La persona que busca opciones / equidad y la venta grande probablemente iría a otra parte. Lo que es bueno para usted. ) JF Estoy totalmente de acuerdo en que los empleados deben trabajar con usted b / c del trabajo Creo que estoy un poco sorprendido de que la gente es tan codiciosos en este negocio. La identificación nunca trabaja una tienda de la mierda si me garantizaron en 3 años que una venta sería hecha y me pagarían pesadamente primero apagado Id nunca confía en esa situación, en segundo lugar yo wouldnt malgastan 3 años de mi vida. Que un poco chupa el hombre que se trata de personas que sólo se unen a una empresa para el dinero en efectivo Nunca he tenido empleados por lo que no sabría. Y hey todo el poder a ustedes chicos si alguna vez lo venden lo construyeron HACERLO Trabajé para una empresa en el reino de la snowboard y el dueño sólo amaba ese período empresarial de los primeros 3 años y mantener reinventar esa situación No podía culparlo, Es el momento más emocionante. Lo hago. Yo tenía 5 en una empresa en crecimiento una vez. Tuve un contrato que me dio 5 de la bruto si la empresa fue vendida o adquirida. Fue grandioso. Me sentí apreciado y cuidado y trabajé más duro para hacer grandes cosas allí que en cualquier otro lugar. Cuando la empresa se disolvió debido a la mala gestión, me sentí como dos veces como traicionado. Sobre todo porque me mintieron en muchas ocasiones y yo estaba en una posición ejecutiva. Aunque mi exposición es única, creo que promueve una cierta psicología. Este tipo de incentivo hace que todos se sientan como una niña de 15 años que ama a su novio. Cuando están enamorados todo es escribir en el mundo y el arco iris de unicornio de hadas se puede ver en cada esquina sin embargo, si algo sale mal, estamos aplastados. No digo que esto ocurra nunca en 37signals, sólo indicando lo vulnerable que esto puede hacer que los empleados. James Heathway Gracias por compartir Jason Hemos probado un sistema similar basado en puntos para nuestro esquema de bonos trimestrales, pero después de un año cambió a un sistema de salario similar a la John Lewis Partnership, ya que era simple de administrar y justo a cualquier empleado de cualquier nivel. El bono sólo se iniciaría después de 1 año. El cambio fue impulsado por los empleados no yo y como no soy parte de la olla de bonificación, siendo el director, aunque me pareció bastante justo. La diferencia es que nuestros bonos se pagan cada trimestre. En cuanto a 37s supongo que esto es una manta de seguridad para los empleados debe suceder lo impensable. Tom K Perdí la palabra antigüedad. He leído la antigüedad como alguien en una posición de mando, es decir, un gerente, sin embargo, en este contexto es puramente una cantidad basada en el tiempo. ¿No sientes que tendrías que recompensar los escalones más altos de tu personal más como ellos tienen más experiencia y riesgo Soy un humilde productor de 2 años en mi empresa, pero todavía pensaba que rango tendría que dar cuenta de algo Este esquema también funciona mejor con Una empresa de 50 personas, como entonces usted tiene un buen número de puntos en total. Me imagino que una compañía de 10-20 personas las unidades que vale la pena demasiado. Me gusta la simplicidad, pero posiblemente añadiría una capa adicional que sería de los gerentes de nivel superior obtener 3 puntos extra, los trabajadores mayores obtienen 2 puntos, los trabajadores normales 1 punto y los internos 0 puntos Sólo se le concedería cualquiera de estos puntos extra si tuviera Trabajó por lo menos 1 año en la compañía, ¿qué crees que suena como una completa mierda para mí. Las principales cuestiones. Total de la piscina de la equidad para todos los empleados es 5. Realmente en serio 5 año tapa y usted no consigue nada después de eso. Así que un miembro del personal de soporte al cliente con 5 años de experiencia obtiene la misma cantidad que un desarrollador senior con 8 años en la empresa. Realmente dejo a la compañía que no recibo nada. No puedo vender mis unidades en mercados secundarios. No puedo creer que ninguno de los técnicos sería retrasado a pensar que esto era una buena idea. Scott 1. ¿Cuál es el punto de tener esto se pretende como un incentivo Una medida de la buena voluntad 2. Esto parece una gran cantidad de planificación por delante. ¿Por qué no esperar hasta que una venta o IPO está en la mesa y encontrar una manera de permitir que los empleados actuales para participar en ese momento Lo que pasó a Ignorar los detalles hasta que los necesite Rahul Pathak Este es un enfoque muy reflexivo. En la superficie, parece favorecer la tenencia sobre el rendimiento, en términos de quién recompensa. ¿Crees que esto es una preocupación O, ¿tienes otras maneras de abordar la cuestión del rendimiento. JF Rahul: Si alguien no está realizando, entonces no trabajará aquí mucho tiempo. Estoy sorprendido, sorprendido y entristecido por el número de personas quejándose. ¿Se puede escuchar a sí mismo cómo lo he leído: Los empleados de JF amp DHH: Cualquier idea de un programa de opciones / equidad JF amp DHH: Aún no, vamos a pensar en ello. JF amp DHH volver: Bueno te dan 5 (mínimo) y tratar de hacer que sea justo para todos (a través de unidades amp una tapa). Eso es un regalo gratis. De ellos a sus empleados de forma gratuita. Y la respuesta de algunos pueblos es: Realmente eso es John Este es un esquema un tanto aficionado que ustedes terminarían cambiando si y cuando ocurrió un evento de liquidez. Ejemplo: el desarrollador clave Joe ha trabajado para usted durante 10 años, pero se enferma y tiene que irse. 3 meses más tarde usted vende. Creo que ustedes encontrarían una manera de tirar dinero a su manera. David Q Hogan Otro aspecto de tener acciones es recibir un dividendo cuando la empresa hace bien. No estoy seguro de lo común que es. ¿Has explorado alguna vez el interés de las ganancias Como LLC, habilitas a los empleados a obtener ganancias si o cuando se vende la empresa. Usted establece una cantidad de piso Usted, David y Bezos obtener primero, luego cada persona después de la cantidad inicial se paga, obtiene su parte de los beneficios. Por ejemplo, si usted vende por 30 millones. Ustedes, David y Bezos quieren que los primeros 20Million divididos entre ustedes tres. El Piso en este caso. El 10Million restante es divivied para arriba por persona basada en la cantidad de intereses del beneficio que usted les concede. Así que un empleado está recibiendo una parte de los 10 millones de beneficios, pero no toda la venta de la empresa. Además de sus acciones sin derecho a voto para que no tenga que tener reuniones de la junta, etc GeeUWonder Así que permítanme obtener esta recta Los empleados quieren algún tipo de equidad que normalmente sería algo así como, Oh no sé, el ingreso neto fue una carga de mierda Y puesto que usted posee la equidad .01 en la compañía, usted consigue x al final del año. Bueno, eso es demasiado complicado (y creo que es pegajoso). Por lo tanto, en su lugar, vamos a hacer más fácil y decir si alguna vez vender o IPO, obtendrá este plan simple. Que, oh por cierto, hay como 1 en un millón de posibilidades de los propietarios de venta o IPO, por lo que en realidad usted realmente no está recibiendo nada. Pero al menos hicimos algo. Wow que suena como un trato muy dulce para mí. Sara Así que la discusión surgió. Como podemos, como empleados, beneficiarnos del éxito de la empresa Como en la participación en los beneficios, etc. Ahora, por supuesto, no estás obligado de ninguna manera a hacer tal cosa. Pero a continuación, decir Bueno, pensamos en eso, y creemos que hemos resuelto el problema si vendemos la empresa (we wont) o ir público (weont) entonces youll obtener una parte de 5 del precio. No Impresionante ¿Qué tan simple? Cuando la realidad práctica de que es básicamente dijo No. No participación de los beneficios, en este sentido. (Usted puede muy bien ofrecer bonos, y tal, de hecho, Im seguro de que cuidar a sus empleados muy bien, esto no es para insultar sus esfuerzos en el cuidado de la gente), pero me parece aquí que resolvió el problema equivocado. Tal vez no es tan simple, o estoy malinterpretando (después de todo, la descripción en el párrafo inicial ofrece muy poco detalle de lo que se discutió). Pero en mis experiencias, cuando los empleados de una empresa que ha expresado con frecuencia, y vocalmente, su intención de no vender o ir a público, enfoque de gestión sobre la equidad y las opciones, se trata de mirar los dividendos en el dinero que se hace. Entonces usted lee el resto del artículo y su la compañía que palmotea en la parte posteriora para venir para arriba con una administración cero, solución simple. Para un problema completamente diferente. Jason, Sería realmente agradable si usted puede escribir un poste sobre cómo usted los individuos dan el aumento a sus empleados, cuál es la estructura de la remuneración, evalúa funcionamiento etc. Joel Spolsky lo hace de esta manera en FogCreek También si ustedes tienen algún tipo de política de recursos humanos en su lugar, sería bueno saber que también. Realmente ayudará a empresas como yo a desarrollar un sistema que sea justo y sencillo. No estoy seguro de qué objetivo alcanza esta estructura. Usted parece estar diciendo que no mencionar a los nuevos reclutas por lo que no es una herramienta de adquisición de talento. Usted está implicando que el personal se olvidará de él así que no motiva al personal existente. Cuando se paga, suena como que se tratará como ingresos, atrayendo así la tasa más alta de impuestos. Capar el número de unidades también parece un poco extraño. Personalmente creo que hay mejores esquemas, por ejemplo, un trinquete de salida basado en el valor por encima de un umbral, lo que significa que los empleados se centran en la construcción de un negocio muy valioso, independientemente de si lo vende o no. Pero absolutamente aplaudo la innovación. Jeremy B Me parece confuso este mensaje. Hasta ahora su mensaje ha sido no fueron la construcción de una empresa sólo para venderlo / IPO. Ahora el mensaje está oscurecido y no estoy claro en lo que usted representa. ¿Esto es consecuencia de la presión de los empleados para obtener una apuesta de participación La culpabilidad de querer retener a los empleados específicos ¿Cuáles serían las consecuencias de hacer otros socios de los empleados o tener un sistema de bonificación basado en los beneficios Además, ¿crees que una vez que poner esto a la (Que usted tiene), usted comenzará a conseguir empleados, incluyendo futuros empleados, comenzando a presionar para la realización de esa opción libre, a través de la venta / IPO Anonymous Coward Ian: Se dijo muchas veces arriba. Es una ventaja. Un bono en la salida. Los bonos en efectivo siempre se tratan como ingresos ordinarios. Brann ¿Cómo exactamente se planea implementar esto Si y cuando usted vende su empresa, el dinero irá directamente en su bolsillo, no lo Así que tendrá que devolver manualmente algo de su propio dinero a la piscina de bonificación, Respuesta a esto parece ser las opciones de acciones con una consolidación automática si la empresa se vende, pero ya que explícitamente dijo que no quería hacer eso debido a la complejidad incurrido, Im curioso cómo desea lograr este David Jason, lo siento, me gusta Sus productos y la mayoría de lo que ustedes hacen en 37signals, pero este sistema es estúpido. Las donaciones de opciones son comunes en la tecnología porque permiten que los empleados no fundadores participen en la parte superior de una empresa en caso de un evento de liquidez. En general, las acciones se dan en proporción a la cantidad de riesgo que un partido tomó en nombre de la empresa - n fundadores comienzan con algo así como 1 / n de la empresa cada uno, los empleados tempranos obtener un pequeño porcentaje, y los empleados más tarde en su mayoría obtener dinero en efectivo - Tomar cualquier riesgo 37signals es una preocupación que es rentable y probablemente no será vendido. Además, el valor de la empresa de la empresa no va a aumentar 10x en cualquier momento pronto. Sería mucho más sensato si usted tomó una página de otras empresas establecidas y rentables, y pagó bonos en efectivo en lugar de meterse con las acciones, que como usted dice, es complicado debido a los derechos de control, el hecho de que LLCs no tienen acciones, Impuestos de los empleados, y otras 100 cosas. Los bonos en efectivo serían mucho más simples, podrían recompensar la rentabilidad al igual que las subvenciones por opción, y se utilizan en muchas otras industrias (finanzas, minoristas, etc.) de empresas en situaciones similares a las suyas. Parece un concepto muy bonito, aunque estoy sorprendido de que ustedes lo hayan hecho teniendo en cuenta que no tienen intención de hacer público. Por curiosidad, ¿lo ha agregado a sus contratos de trabajo o más simplemente un plan no oficial que ustedes tienen en su lugar Esta discusión está cerrada. Acerca de Jason Fried Jason cofundó Basecamp en 1999. También fue coautor de REWORK. El best-seller del New York Times sobre la gestión de un negocio de tamaño adecuado. Co-fundado, co-autor. ¿Puede él hacer algo por su cuenta? Nuevo aquí Comience con nuestros mejores éxitos: Volver nuevamente Ponte al día con nuestros últimos mensajes: swombat Daniel es el cofundador y MD de GrantTree. Anteriormente CTO / cofundador de Woobius y Vocalix, un empresario a tiempo completo desde 2007, y fundador de swombat. Anteriormente trabajé en Accenture y estudié Física en la Universidad de Oxford. Swombat comenzó como un esfuerzo individual, pero ahora se está convirtiendo en el trabajo de un equipo (que se anunciará). Juntos, en swombat. Resumimos y comentamos los mejores artículos para los fundadores cada día, así como de vez en cuando publicar nuestros propios pensamientos y consejos, para que pueda leer los artículos más útiles, mientras que se centra en la construcción de su propia puesta en marcha. No todas las compañías que usted piensa de startups de la tecnología necesitan distribuir las partes u opciones a sus empleados: La complejidad era psicológica (dinámica de la compañía) y económica (las opciones / equidad no engranan realmente bien con una estructura corporativa del LLC). Y como no tenemos la intención de vender signos o hacer públicos los dos escenarios en los que las opciones / equidad realmente tienen sentido, la complejidad se volvió demasiado difícil de justificar. Es fácil llegar a elaborar esquemas alternos para evitar dar equidad a los empleados, por lo que es bueno ver que 37Signals se le ocurrió un plan relativamente sencillo: Heres lo que surgió en el caso de una venta o IPO: Al menos 5 de El precio de venta definitivo (o, en el caso de una OPV, el valor justo de mercado del capital social) se reservaría para un fondo de bonos para empleados. Cada empleado actual será acreditado con una unidad por cada año completo que haya trabajado en 37 signos, comenzando después del primer año completo. La cantidad máxima de unidades que una persona podría ganar sería de cinco unidades. - Así que si trabajaste en 37signals durante dos años obtendrás dos unidades. Tres años y medio, tres unidades. Cuatro años, cuatro unidades. Cinco años, cinco unidades. Siete años, cinco unidades. Etc. Dividiríamos la cantidad total de dinero en efectivo de la bonificación de empleados por el número total de unidades de propiedad de todos los empleados. Esto determinaría el valor unitario. Cada persona recibiría el valor unitario multiplicado por sus unidades. El único punto que añadir es que si usted decide que su negocio no es uno que concede equidad a los empleados (que es absolutamente bien), debe ser coherente. Sé de al menos un negocio bastante alto perfil que toma el no damos a los empleados de acciones / opciones, pero luego darles en secreto a algunos empleados clave. Eso está mal. Martes, 16 de agosto de 2011